|
Eeuwig misverstand over kandidaten en recruiters, recruiters en kandidaten! Dit zal waarschijnlijk nooit worden opgelost, maar ik wil echt dat HR en de toekomstige medewerker dezelfde taal spreken en dat er aan beide kanten geen misverstanden zijn. Wat beoordeelt de recruiter? De taak van de Recruiting Manager is het evalueren van persoonlijke kwaliteiten (bijvoorbeeld: verantwoordelijkheid, teamwork, focus op ontwikkeling, etc.), en ook het blok aan bedrijfswaarden is niet onbelangrijk, zodat de kandidaat past in de cultuur van het bedrijf. Professionele competenties liggen ook in de evaluatiezone, maar wees op sommige punten toegeeflijk, de recruiter zal bijvoorbeeld de code van de programmeur niet kunnen evalueren, maar hij moet java en javascript niet verwarren. Een goede specialist zal het onderwerp zeker grondig begrijpen en zal proberen in één taal te communiceren, een geschikte specialist zal in één taal communiceren en niet gaan waar de incompetente is. Ja, het komt voor dat hij wil opvallen en professionaliteit wil tonen, maar het blijkt accuraat te zijn, maar andersom, maar meestal is dit uit goede bedoelingen. Beoordelingsmethoden in duidelijke taal Cases zijn fictieve of reële situaties met een doel, voorwaarden en het is belangrijk om uw oplossing te kennen. Projectieve vragen – vragen met het doel van projectie (overdracht) naar een andere persoon, maar in relatie tot jou. Bijvoorbeeld: waarom denk je dat iemand zijn baan zou opzeggen? De geïnterviewde draagt zo’n vraag automatisch over aan zichzelf en geeft een antwoord, met uitzondering van managers / TOP-managers. Waarom zulke vragen! Dus om welke redenen stelt de recruiter bepaalde cases voor het interview op? Laten we nu niet de jungle in gaan over het opstellen van een medewerkersprofiel en een competentiematrix, laten we in detail praten … Professionele literatuur Van daaruit beantwoorden recruiters meestal hun lastige vragen (maar niet alle!) Er zijn veel sollicitatievragen en die zijn naar mijn mening niet allemaal geschikt, dus het kan voor een beginner moeilijk zijn om te begrijpen wat en wat hij moet stellen, maar de vragen zijn niet slecht. Initiatief van de leider Hier blijkt dat vragen over professionele competenties voornamelijk afkomstig zijn van de hiring manager en daarom kan de recruiter niet altijd antwoorden wanneer de kandidaat de kleinste details wil weten. Bedrijfsreglement Herinner je je het bedrijfswaardenblok nog? Het bedrijf heeft meestal zijn eigen beoordelingsnormen en ontwikkelde cases (bijvoorbeeld dezelfde Google met zijn eigen vragen over ronde luiken) Aanbevolen! Als je de vraag verkeerd hebt begrepen of zelfs als absurd beschouwt, zwijg dan niet! Vraag gewoon onopvallend om opheldering, of verander de instelling, de recruiter zal dit niet als domheid of andere negatieve eigenschappen ervaren, maar als een specialist moeite heeft om “alles op de planken te leggen”, probeer dan nog twee keer en vraag de manager dan om deel te nemen aan het interview … Waar zijn we naar toe gekomen? Ja, er zijn niet altijd overprofessionele recruiters, net zoals er niet altijd overprofessionele kandidaten zijn! Geef korting op het feit dat HR niet 100% in staat is professionele vragen te beantwoorden, en als u zelf een misverstand heeft, vraag het dan, zwijg niet! Als er geen dialoog is, waar is dit dan allemaal voor? Het enige moment waarop je gewoon kunt opstaan en weggaan, zeggend “Dankjewel aan je huis!”, Wanneer de manager onbeleefd is of persoonlijk wordt, kun je de deur dichtslaan voor dergelijke onprofessionaliteit, maar het is beter om het bedrijf te onthouden, omdat als zo iemand erin is gestapt en HR het gezicht van de organisatie is, dan is de kans groot dat het leiderschap hetzelfde is, maar er zijn uitzonderingen (iedereen heeft een menselijke gemoedsfactor, iemand kan hem in bedwang houden, maar iemand niet)
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
